优秀的HR应该这样做薪酬绩效
2020年08月12日

  很多公司都存在若干有关于“薪酬”的问题：

  1、发现公司里的固定工资没有竞争力，核心员工的薪酬在市场上偏低导致招聘不利，牛人进不来

  2、薪酬机制不健全，经常会发现招新员工的时候明显比老员工高，可能段位也差不多，但是新人比老人工资高，这叫薪酬倒挂。浮动奖金在工资里也没有有效设计，关于员工奖励部分没有具体方案，很多岗位并没有得到有效的激励，奖励方案也比较单一，最多就是年终奖，日常奖励基本没有。

  3、公司就没有绩效考核，凭着老板的主观做一些初步评价就可以了；还有一种是有绩效但是流于形式，也推行了一些绩效考核的制度，搞了一堆KPI，做了一堆设计，但是效果并不是特别理想。

薪酬绩效到底怎么做才有效？

  1、薪酬绩效是一个双赢的设计

  薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。开一家公司最核心的目的就是赚钱，怎么才能赚钱？人力是一个很大的成本，要实现持续盈利的目标，不断去超越公司的过去，不断形成新的标杆作出新的目标，这就是绩效管理要做的事情。

  从员工层面来说，大家来上班都是求财，但为什么挖好公司的员工很难，因为他在公司有股票，因为他和公司的水平都很强，好的公司应该做到双赢，员工能挣到钱，公司也能够持续增长，这样的薪酬绩效机制才是有效的。

  每个HR要树立一个意识，薪酬绩效是双赢的设计，而不是对赌。

  2、控制人力成本是HR的第一指标

  薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。优秀的HR一定要有一个思想，要把人力成本控制到位，控制人力成本有两个方法：一个是改变过去的绩效方式，第二是改变激励模式。现在很多公司有个共同的问题：人均产值不高，人均绩效也不好，调薪是“普调”的模式，干得好的人和干不好的人差别并不大，干得好的人就觉得不公平，外面有好机会的时候他就会跳槽离开，干得不好的人也没有被处理掉

  HR要做的是，钱要花在有效的地方，换句话说每付一份人力成本都应该有相对应的产出，这就是薪酬绩效的核心点。一般情况下，HR首先要把公司整个人力成本研究透。人力成本与公司收入的占比，比如15%，有了这个值之后再去看这个值历年波动变化，比成本不如比毛利，用毛利去算更直观。（优秀的公司大概占15%，这是非常优秀的公司；差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%，换句话说挣点钱都发工资了。

  各位看完BAT的数据之后就会发现他们都是15%左右，为什么他们比较牛？因为他们的员工有一项不计算薪酬里的收入——就是股票期权，这是作为个人的资产，比如阿里巴巴公司给你一万股，他的股票180美金一股，相当于一千万人民币，这不是直接计算在工资成本的，优秀的公司一定要把这个值控制到位。

  3、薪酬绩效的核心——牛人被充分激励

  如何去控制人力成本？我是不是把大家的福利、工资降低就控制了？不是的。真正做得好的公司是把收入做上去，这是人力资源要做的核心工作。我们要研究的，是怎么能够把业绩做上去？

  第一，是要有特别好的员工，称之为“牛人战队”，公司如果没有足够多的牛人，做起来就比较难；

  第二，是牛人能够玩命干。牛人为什么玩命干，一个是他有某种情怀和愿景要做这个事情，一个是为收入而战斗，在这玩命干一年，第二年收入能翻倍，他心里一定是有这样的计划。

  所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活牛人，让牛人玩命干，这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活牛人”为核心，这是薪酬激励设计的根本。

  4、深入剖析员工薪酬结构和逻辑

  怎么来操作？在公司里你首先要有一个薪酬绩效的整体方案：要明确现在绩效状况，预期目标是什么，中心思想是想就是控制多少成本，其次预估人均产值提高多少，这是薪酬绩效的目标。

  再往下是要对整个公司现有薪酬和绩效进行对接：首先是薪酬部分，要把人的收入部分搞明白，薪酬的逻辑第一个是固定工资，这部分做不好，员工就跑了，HR要想保证招聘有足够的效果，固定部分一定要设计到位，这是第一个动作。

  第二个是在公司里要设定好奖金的问题。很多公司都选择做了绩效工资的设计，我认为这个逻辑是错误的。举例，员工工资是一个月一万，20%作为绩效工资，首先这个比例不足以来激励别人：大多数的人觉得一万就是工资，你如果非要拆分的话效果并不是特别好，效果不好就没有设置的意义。所以，我认为“奖金设定”要把它拉出来单独做，规则特别简单：一定是基于完成某种结果，员工要想领到超过预期结果的奖金，就要完成老板给你的结果。

  5、简化绩效-让考核变得简单有效

  岗位的KPI梳理，过去我们的方法做得很复杂：调研、访谈等等。其实只要把所有的业务单元抓在一起，一句话说明白这个岗位到底是干什么的，把岗位存在价值写清楚；第二个是准确说出这个岗位产出是什么。梳理完之后绩效中一定要跟奖励挂钩，不跟奖励挂钩的绩效都没有意义。

  还很多人问我怎么做OKR？大家可以看看谷歌，谷歌是找一批全球顶尖高手来做颠覆式的东西，所以他们的核心是颠覆，给员工的指标都是不可能完成的，超越和变革是他们所追求的东西，这样的团队基因，用OKR比较合适。但大多数中国的公司用OKR就很难，在中国把岗位绩效和奖金挂钩做到位是最简单直接的，我更倡导的是，简化绩效以激励为核心，这是做绩效的初衷。